Metodologia desenvolvida por José Roberto Marques propõe integrar comportamento, emoção e desempenho em um momento em que empresas são pressionadas por baixa conexão no trabalho, custos crescentes de adoecimento e novas exigências regulatórias
A crise de engajamento no trabalho deixou de ser um problema periférico de recursos humanos para se tornar uma questão econômica. Dados recentes da Gallup mostram que menos de um quarto dos trabalhadores no mundo está engajado, enquanto, no Brasil, a pesquisa Engaja S/A, da Flash em parceria com a FGV EAESP, apontou em 2025 que apenas 39% dos profissionais se diziam engajados, no pior nível da série do estudo.
É nesse ambiente que abordagens voltadas ao comportamento humano passam a disputar espaço com modelos tradicionais de gestão. Entre elas está a Psicologia Marquesiana, metodologia desenvolvida por José Roberto Marques ao longo de quatro décadas de atuação em desenvolvimento humano. A proposta parte de uma leitura integrada da experiência humana, aproximando cognição, emoção e comportamento como dimensões inseparáveis para o desempenho individual e coletivo.
“A Psicologia Marquesiana nasceu da observação de que as metodologias existentes tratavam o ser humano de forma fragmentada, mente, emoção e comportamento em caixas separadas. O que propomos é uma integração científica dessas dimensões, aplicável tanto ao desenvolvimento individual quanto à gestão organizacional”, afirma José Roberto Marques.
Na prática, a tese central da metodologia é que o baixo desempenho nas organizações nem sempre decorre apenas de falhas de processo, liderança ou capacitação técnica. Em muitos casos, seria também reflexo de padrões emocionais desorganizados, crenças limitantes e baixa maturidade psicológica, fatores que afetam tomada de decisão, comunicação, colaboração e resiliência em ambientes de pressão crescente.
O diagnóstico conversa com um problema já mensurável. A Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade levem à perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano e custam cerca de US$1 trilhão anuais à economia global em produtividade. Em paralelo, uma meta-análise do Wellbeing Research Centre, da Universidade de Oxford, com 339 estudos independentes, identificou correlação positiva robusta entre bem-estar no trabalho e produtividade, lealdade do cliente e rentabilidade, além de correlação negativa com turnover.
Essa combinação de pressão econômica e desgaste emocional ajuda a explicar por que o tema ganhou densidade estratégica. Para além do discurso de clima organizacional, a saúde mental começa a ser tratada como variável de desempenho. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego tem reforçado essa leitura ao associar bem-estar no ambiente laboral a retorno concreto em produtividade.
Dentro desse contexto, a Psicologia Marquesiana organiza sua aplicação em torno de instrumentos como o Self Coaching, apresentado como método de autoconhecimento e reprogramação de crenças, e o Valuation Humano, conceito que busca ampliar a leitura de valor nas empresas para além dos indicadores financeiros clássicos. A ideia é que capital emocional, capacidade de autorregulação e sentido de pertencimento também interferem no resultado econômico do negócio.
“Quando uma empresa entende que o turnover, o absenteísmo e a baixa produtividade são sintomas de imaturidade emocional coletiva, e não apenas de falta de processo, ela muda completamente a forma de investir em pessoas”, diz José Roberto Marques.
A discussão também ganha tração por causa da agenda regulatória. A partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 passará a incluir expressamente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, conforme a Portaria MTE nº 1.419/2024. Na prática, empresas terão de incorporar esse tipo de risco ao inventário ocupacional, ao lado dos fatores físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. No fim de março, a Comissão Tripartite Paritária Permanente manteve essa data de entrada em vigor.
Esse ponto altera o enquadramento do tema. Se antes o investimento em desenvolvimento emocional podia ser tratado como diferencial cultural, agora ele tende a ser observado também sob a ótica de governança, prevenção de passivos e conformidade trabalhista. Para companhias expostas a alta rotatividade, metas agressivas e pressão por produtividade, a discussão sobre comportamento humano deixa de ser abstrata e passa a ter implicações concretas sobre custo, reputação e sustentabilidade operacional.
No plano conceitual, a metodologia também se conecta a agendas mais amplas de desenvolvimento sustentável. A ONU define o ODS 3 como o compromisso de assegurar vidas saudáveis e promover o bem-estar para todos, e o ODS 8 como a promoção de crescimento econômico sustentado, emprego produtivo e trabalho decente. Em um mercado que começa a aproximar saúde mental de performance, a convergência entre essas duas agendas tende a ficar mais evidente dentro das empresas.
“Desenvolvimento humano não é custo, é o investimento com maior retorno que uma organização pode fazer. Os números provam isso. E os ODS da ONU validam que estamos no caminho certo: saúde, trabalho decente e redução de desigualdades passam, necessariamente, por pessoas emocionalmente preparadas”, afirma José.
José Roberto Marques é fundador e presidente do IBC, já treinou mais de 6 milhões de pessoas, formou mais de 140 mil coaches e tem alcançado alunos em mais de 40 países. Mais do que a escala em si, o dado ajuda a explicar por que a Psicologia Marquesiana é apresentada pelo instituto como um modelo aplicado em larga escala, e não apenas como formulação conceitual.
No centro dessa discussão está uma mudança de eixo. Em vez de tratar comportamento como variável secundária, a metodologia defende que o desempenho corporativo depende da integração entre técnica, emoção e sentido. Num ambiente empresarial marcado por desengajamento, adoecimento e maior cobrança regulatória, essa leitura encontra um terreno mais receptivo. A pergunta, para as empresas, já não parece ser se saúde emocional afeta o resultado. A questão passa a ser como transformar esse entendimento em modelo de gestão.
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